“博学之，审问之，慎思之，明辨之，笃行之。”是一个学习的过程，是从知到行的过程。所以，听知识、理解知识是最容易的，而践行知识是最难的。但是知识只有经过实践指导自己行为时才能转化为自己的知识。

什么时候，什么情景下组织最需要培训?这个问题不仅是培训人事半功倍地撬动组织培训收益的起点，也是需求分析当中组织分析的核心问题，在ATD的培训课程设计手册中，其认为有四个场景企业是最需要也最看重培训的，我借助MOT概念将其通俗概括成培训的4个关键时刻，即“三新一老”，新技术、新角色、新机会、老问题。

很多专业人士会避免与商业有关的冒险，但这在一定程度也是在远离成功。面对竞争激烈的市场，公司管理者会挑战自己原有的思维方式，冒着失败的风险，甚至关闭某个部门，从而使公司获得更大的成功。

今年5月在中国上映的《摔跤吧！爸爸》赚足了票房和泪水，一个励志故事感动了成千上万的观众们。而任何一个励志故事都是改变的故事，也就是一个关于学习成长的故事。为什么这么说？因为学习的目的是为了什么呢？是为了改变，也就是只有发生了改变的学习才能称之为学习，所以任何改变都是一次成功的学习。

1、你想要的是什么？想象一下，未来的美好愿景是什么？ 2、你是谁？你想成为什么样的人？你的角色是什么？ 3、为什么这对你如此重要？还有什么更重要的吗？ 4、我们将如何做到？ 5、我们要采取哪些行动？ 6、我们将什么时候在哪里开始？

一直倡导将内训师培养作为精英人才培养项目，原因有二，其一是我们选拔的内训师本身就是精英人才，他们在自己的岗位上一般都是绩效优秀者，；其二是我们不能寄希望于给内训师上一次TTT课程，他们就能成为内训师了，他们以后就可以持续成为组织内部培训的重要力量了。我们必须建立长效机制，能够持续赋予他们能力和能量，最终培养他们成为组织绩效提升的引擎。