有时候培训反应层评估不错的培训课程，却得不到学员直属上司的认可。普遍反映学员培训前后并没有发生的行为改变，即便是心态意识上也没见到任何提升效果，究竟是什么原因导致了前后差异的不一致呢? 从培训评估的角度来说，反应层和行为层都是学员个人主观意愿，是可以实现的。当其在部门培训管理者和培训师刻意营造的评估环境中，以感性认知进行评估时，培训评估的结果自然是较好的。或许这就是听听激动，想想感动，回去一动不动的根源吧。

提高知识和技能，　改进信息和交流，过互联网的使用，人们尤其是同行之间进行快速的信息交流以促进个人及组织绩效。互联网的使用多种多样，例如： 电子邮件、聊天室、网上论坛、文件传输等等。

通过入职培训来确保新员工能快速发挥生产力，是极为重要的。人力资源咨询公司Cognisco Group的一项研究显示，全美企业由于入职培训不到位、员工未能及时了解自己的工作所造成的损失，每年高达约370亿美元。但另一方面，入职培训又是很容易受到景气波动影响的一类项目。当经济衰退、企业面临亏损时，往往会把脑筋动到削减培训开支上，其中入职培训又是最容易被砍掉的一块。

见过一些企业大学，老板重视时轰轰烈烈，业内持续发声，一两年后偃旗息鼓，悄无声息;遇到过一些学习项目，老板在万般无门之时，想到了培训手段，寄予厚望，执行力、责任心、主人翁意识……一系列培训展开，熟料，给了培训不能承受之重;也见过一些能人，号称培训能推动文化变革、帮助企业转

新员工培训内容以公司介绍、产品知识、内部流程为主，这些内容基本上几年不改一次，老师在上面照本宣科的念，学员面无表情，每次的培训成了走过场，走流程，培训的效果很差。好的内部讲师，业务基本上都很优秀，抽不开时间给员工培训。即使那些能够抽得出时间的内部讲师，也因为缺少专业训练，无时间备课，让学员感到很失望。

有人说“21世纪的文盲，不是那些没有知识的人，而是那些不会学习的人。”纵观人类的数百万年历史，没有一个时代，能够像今天，需要不断地、随时随地地、快速高效地学习。